“Se existem duas pessoas numa sala com a mesma opinião, então, uma é desnecessária”. É com essa frase que o sócio, consultor-sênior e coach ontológico da Appana Treinamentos, Paulo Corniani, destaca a importânica dos conflitos, no ambiente de trabalho. Embora o termo, muitas vezes, esteja associado a uma atitude negativa ou violenta, demonstra, com o exemplo, que discordâncias são saudáveis e mais produtivas que a indiferença.

“Em todos os trabalhos com grupo, conflito é um direito adquirido”, define Corniani, acrescentando que isso faz parte do processo democrático. “A democracia pede que a gente chegue a um acordo a partir das diferenças, é o que leva a uma relação de ganha-ganha”.

Na opinião da administradora, filósofa e coach ontológica, Thalita Mazepa, a situação precisa ser encarada com naturalidade. Um grupo de trabalho deve ser composto por pessoas de diferentes visões, salienta a consultora. “Por comodidade, construímos equipes com pessoas que pensam igual, para que as relações e a tomada de decisões sejam mais fáceis. É na diversidade, porém, que se ampliam as possibilidades”, argumenta.

Entre a paralisia e o diálogo

Para lidar bem com situações em que discordâncias são evidentes, é fundamental entender que existem vários tipos de conflitos: alguns paralisam, inviabilizando debates sadios; outros, permitem o diálogo, considerando os diferentes pontos de vista.

Uma das ocasiões em que a paralisia se estabelece é a que envolve os conflitos velados, revela Mazepa. Nesse caso, existe a figura do predador, “uma pessoa de personalidade mais forte e dominadora, que impõe opiniões e visões, sem abrir espaço de escuta e fala para os outros”, descreve. Esse tipo de profissional irá atacar e anular quem contrariar suas posições.

Há, ainda, os atritos emocionais, quando a questão é levada para o lado pessoal. “A pessoa não consegue separar e encara as discordâncias como ataques, gerando aumento de proporção dos conflitos”, explica Mazepa.

O pior cenário de todos, na opinião dos especialistas, ocorre quando as divergências se desenrolam por “baixo dos panos”, sem chegar ao conhecimento dos líderes. Nesse caso, a paralisia ocorre porque fica inviável gerenciar a disputa. “O gestor não sabe de onde vem o problema e isso é o que mais acontece”, alega Corniani.

Questão de maturidade

O que diferencia o bom do mau conflito é a maturidade com a qual a situação é tratada tanto pelos envolvidos quanto pelos líderes. E só se chega a esse nível de entendimento caso haja uma cultura organizacional aberta ao diálogo transparente.

“Quando aprendemos a olhar os conflitos com maturidade, temos mais clareza e objetividade do que está acontecendo”, esclarece Mazepa. Sobre o papel dos líderes, Corniani reforça que as discordâncias não devem ser ignoradas. “O problema é não falar sobre o assunto. Gerir o conflito é colocá-lo na mesa para que não ultrapasse o aceitável ou deixe o ambiente tóxico”, orienta.

No controle da situação

Cada conflito vai exigir uma solução específica. Entretanto, existem alguns cuidados que facilitam o enfrentamento dos problemas, conforme aconselha Mazepa.

Abordar problemas, sem atacar pessoas

O conflito representa uma divergência que não precisa ser resolvida como uma guerra. “Aliás, muitas guerras foram evitadas pelo trabalho diplomático”, defende.

Desenvolver a escuta

Se as divergências nascem na fala, as soluções surgem da escuta. “Só assim é possível compreender o outro”, ressalta.

Reduzir a burocracia

“Quanto mais simples e diretos forem os processos, mais objetivas serão as relações humanas”, frisa a consultora. Por isso mesmo, ela indica a adoção de metodologias ágeis no dia a dia da empresa.

Investir na gestão colaborativa

Ambientes competitivos podem fomentar o combate entre as pessoas. Para evitar isso, Mazepa recomenda que a gestão seja baseada em um modelo colaborativo, que valorize o desenvolvimento coletivo, “sem subtrair o individual, a fim de que as pessoas não se sintam anuladas enquanto indivíduos”.

 

Fonte: Contas em Revista.

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