A demissão é sempre um desafio para as empresas. Quando a iniciativa parte do empregador, o custo pode ser excessivo, pois, além das verbas rescisórias, é necessário arcar com 50% sobre o saldo de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) do colaborador (40% destinam-se ao próprio funcionário e 10% ao governo).

Para o trabalhador que está desmotivado com o emprego, por outro lado, pedir a dispensa representa abrir mão de sacar todo o saldo acumulado na conta do FGTS e a respectiva multa. Nessa situação, ele também não pode receber o seguro desemprego. Diante do impasse, é muito comum que nenhum dos dois lados tome uma atitude, o que acaba sendo ruim para todos.

Mas há um meio-termo: a demissão de comum acordo, que pode ser acionada desde novembro de 2017, quando entrou em vigor a Lei nº 13.467. Nessa nova modalidade, empregados e empregadores dividem o ônus da demissão. A empresa, em vez de pagar 40% de multa sobre o saldo do fundo para o funcionário, paga apenas metade (20%). O trabalhador, por sua vez, consegue sacar 80% do valor depositado no FGTS.

Anteriormente, as partes simulavam a rescisão contratual sem justa causa para que o empregado pudesse levantar o saldo do FGTS.

No caso de acordo, o aviso prévio indenizado também será pago pela metade.

Combate às fraudes

 

Uma das vantagens do acordo é desestimular fraudes e prejuízos contra o Estado, avalia o sócio da área trabalhista da TozziniFreire Advogados (unidade de Campinas/SP), Leonardo Bertanha.

“Anteriormente, as partes simulavam a rescisão contratual sem justa causa para que o empregado pudesse levantar o saldo do FGTS existente na sua conta vinculada recebesse o seguro desemprego, com posterior devolução da multa de 40% do FGTS ao empregador”, descreve. “Em muitas ocasiões, o contrato de trabalho era restabelecido formalmente logo na sequência, embora a prestação de serviços jamais tivesse sido interrompida”, acrescenta.

O risco da coação

No entanto, a lei trouxe outra preocupação para o contexto das relações de trabalho. Como o custo de rescisão é significativamente reduzido, há o risco de que empresas tentem usar esse mecanismo para coagir o funcionário no momento da demissão. A advogada trabalhista e sócia do escritório Granadeiro & Guimarães Advogados, Adriana Pinton, frisa, porém, que, havendo coação, o acordo perde a validade.

“Na ocorrência de coação ou fraude, o empregado poderá fazer o ajuizamento de reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho, no intuito de obter o pagamento da integralidade das verbas rescisórias, caso consiga provar tais atos”, adverte Bertanha. O trabalhador também pode fazer uma queixa contra a empresa no Ministério Público do Trabalho.

Para evitar que isso ocorra, o recomendado é que a empresa nunca tome a iniciativa de propor o acordo, aconselha Pinton. “Deixe que o empregado manifeste essa intenção e que faça isso por meio de uma carta de próprio punho“, orienta.

Bertanha concorda com a formalização dos termos do acordo por escrito. “Em igual sentido, é importante que testemunhas participem e tenham ciência da negociação, a fim de comprovar as boas práticas perante a Justiça do Trabalho.”

O que não está na lei

A lei não trata, no entanto, da questão do empregado que está em período de estabilidade, revela Pinton. Esse funcionário não poderia ser demitido, pois tem a garantia de emprego. No entanto, ele pode pedir demissão voluntariamente. Mas como a empresa deve agir se o colaborador optar pelo acordo mútuo? A advogada recomenda que, nesse caso, os cuidados sejam redobrados, para evitar problemas futuros – novamente, reforça a importância de que todo o processo seja minuciosamente documentado.

Bertanha comenta, ainda, que o percentual da multa do FGTS não está claramente difinido na lei, que se refere apenas aos 40% que incidem sobre o saldo do FGTS e que deverão ser reduzidos pela metade em caso de acordo. “É importante lembrar que essa multa foi acrescida de outros 10% pela Lei Complementar nº 110/01, totalizando 50% da multa do FGTS.

Por sua vez, o artigo 484-A, inciso I, alínea “b”, da Consolidação das Leis do Trabalho, apenas se refere ao pagamento, pela metade, do valor da multa que seria recebida pelo empregado”, argumenta. Ele entende que, nesse caso, a multa deve ficar em 30%; Apesar disso,cita que não são raros os questionamentos e dúvidas sobre esse ponto específico.

fonte: https://contasemrevista.com.br/

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